La diversité dans les médias

Bref Historique

La prise de conscience du manque de diversité dans les médias (et de son traitement) est ancienne, mais le sentiment d'urgence est né des émeutes de novembre 2005. Dans la foulée, les dirigeants de l'audiovisuel ont été convoqués par le président de la République, qui leur a demandé de mieux refléter à l'antenne la diversité de la société. En filigrane, il s'agit de donner à voir une réalité métissée sous un angle positif, alors que les caméras n'ont cessé de braquer leurs objectifs sur des enfants d'immigrés en révolte. Le 31 mars 2006, la loi sur l'égalité des chances a donné au Conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA) une assise législative pour contrôler le travail accompli. L'instance a donc demandé aux chaînes de lui fournir un bilan détaillé des programmes ayant permis de lutter contre les discriminations. Et, le 10 novembre, Dominique Baudis a remis à Jacques Chirac le premier rapport officiel sur la diversité à l'antenne. « Il reste du chemin à faire, mais le mouvement est engagé et, j'ai confiance, il se poursuivra », a déclaré le président du CSA.
Le rapport fait ressortir les forces et les faiblesses des chaînes. Principale avancée : la lutte contre les stéréotypes. Alors que, dès 1999, le collectif Égalité animé par Calixthe Beyala pointait, notamment sur les chaînes privées, le confinement des minorités dans les émissions musicales et les événements sportifs, de nouveaux territoires ont été investis. L'exemple le plus frappant est celui de l'information, avec le recrutement cet été d'Harry Roselmack au 20 Heures de TF1, qui fait suite à l'arrivée d'Audrey Pulvar au JT de France 3 en juillet 2004. Selon le CSA, le service public a en outre bien compris le rôle que jouent les débats et les documentaires dans l'illustration de la diversité. Depuis janvier 2004, France Télévisions a engagé un « plan d'action positive pour l'intégration », avec une double articulation sur les programmes et les ressources humaines. Des réunions font le point chaque trimestre. En outre, un poste de « délégué à l'intégration et à la diversité » a été créé. France-Télévision à également conduit une étude (autorisée par la Commission nationale de l'informatique et des libertés) sur la diversité dans ses effectifs. Les opérateurs privés ont de leur côté effectué un travail sur le public et les candidats des émissions de jeux, TF1 a mené une réflexion sur ses fictions en rencontrant des associations afin de détecter de nouveaux talents.

Repères chronologiques

• 1976 : Création de l'émission "Mosaïques" sur France 3, avec pour mission de faire connaître les cultures d'origine des immigrés vivant en France, de leur permettre de conserver un lien avec leur culture d'origine, d'être un point de rencontre entre ces différentes cultures.
• 1992 : Rachid Arhab présente le journal télévisé de 20h sur Antenne 2 puis France 2.
• 1999 : Le collectif Egalité, présidé par Calixte Beyala, dénonce la non-représentation de la diversité ethnique et réclame des quotas.
• 2001 : Le CSA demande aux chaînes privées de "promouvoir les valeurs d'intégration et de solidarité qui sont celles de la République » et de « prendre en compte dans la représentation à l'antenne la diversité des origines et des cultures de la communauté nationale ». France 2 et France 3 devant, depuis le décret du 24 février 2001, « assurer la promotion des différentes cultures composant la société française sans aucune forme de discrimination ».
• Décembre 2002 : Marc Tessier, Président de France Télévisions, nomme Edouard Pellet en qualité de chargé de mission pour améliorer la représentation à l'antenne des minorités sur les chaînes du service public.
• 28 janvier 2004 : France Télévisions lance un Plan d'action positive pour l'intégration (PAPI), qui vise à « améliorer l'expression des diverses composantes de la communauté nationale sur les antennes, dans les programmes et dans la structure des chaines ».
• 6 septembre 2004 : Audrey Pulvar présente "Soir 3".
• Septembre 2004 : Jean-Paul Cluzel, PDG de Radio France, nomme à ses côtés Jean-Luc Aplogan, journaliste béninois de 42 ans, en tant que chargé de mission pour la diversité culturelle et l'intégration au sein du groupe.
• Mars 2006 : TF1 annonce qu'Harry Roselmack, membre du collectif « Averroes », présentera le 20h dès l'été 2006.
• Janvier 2007 : Rachid Arhab est nommé au CSA. Il préside notamment la commission sur la diversité et la représentativité à la télévision.
• 2008 : TF1 lance la Fondation TF1 dont l'objectif est de recruter des jeunes issus des quartiers à différents postes au sein de la chaine.
  
• 2008-2009 : Les écoles de journalisme se lancent dans la diversité par le biais de partenariat avec des sites comme le BondyBlog (école de journalisme de Lille) et en ouvrant des cycles en alternance
  
• 2009 : Le CSA lance les statistiques de la diversité qui seront publiée tous les 6 mois
  

Les statistiques de la diversité à la télévision

Au début de l'année 2009, le CSA a publié sa deuxième étude sur la diversité à la télévision. La première remonte dix ans plus tôt. En voici les résultats :

• Les "non blancs" représentent 14% des visages du petit écran, contre 19% aux USA.
• Les noirs composent la majorité de la diversité à la télévision puisqu'ils sont 8%, contre 2% pour les arabes.*
  

Télécharger le rapport du CSA sur la diversité ici : Promotion_diversite_dans_medias.pdf

* Le CRAN (Conseil Représentatif des Associations Noirs) a commandé un sondage en 2007 qui a fait ressortir 3,8% des français sont noirs (pour être précis 3,8% des sondés se disent noirs, résidents en France âgés de plus de 18 ans)

Le sondage a été mené du 3 au 23 janvier 2007 auprès d’un échantillon représentatif de 13 559 personnes âgées de 18 ans et plus sur l’ensemble du territoire français qui a conduit à un échantillon mécaniquement représentatif de 581 personnes noires âgées de 18 ans et plus. Le sentiment d’appartenance aurait été le critère pour les qualifier. La population noire en France a été estimée à 3,86%, soit deux millions de personnes en âge de voter. Une proportion qui paraît élevée au directeur de Sopi, Jean-Christophe Despres, une « une agence de communication multiculturelle œuvrant pour « la reconnaissance des diversités ». Selon lui, ce chiffre serait plutôt de 3%.

Voici les principaux enseignements de cette étude :

• 3.86 % des personnes interrogées âgées de plus de 18 ans se disent « noires ». Soit environ 1 865 000 Noirs de plus de 18 ans en France.

• 56% de ces personnes « noires » se disent personnellement victimes de discrimination raciale dans leur vie de tous les jours (12 % déclarent l’être souvent, 19 % de temps en temps, 25% rarement) et 61% ont le sentiment d’avoir vécu au moins une situation de discrimination raciale au cours des douze derniers mois.

Les statistiques ethniques dans d'autres pays

Dans un certain nombre de pays, notamment anglo-saxons, des dispositifs de quantification de la diversité ont été mis en place et le recul nécessaire à leur évaluation est consommé. Un bref survol des méthodes utilisées, des résultats obtenus et des réactions suscitées s’avère profitable pour la réflexion française en la matière. Nous retiendrons les USA, le Canada et les Pays-Bas qui ont mis en place des politiques différentes en faveur des minorités visibles et de la diversité. Différences que l’on retrouve d’abord dans la catégorisation des populations visées par les politiques anti-discriminatoires.

La catégorisation s’établit par la combinaison de trois logiques : la logique politique qui vise à l’adéquation entre les catégories statistiques et les publics visés par les dispositifs d’intervention (la volonté de reconnaissance des identités ethniques amène a privilégier l’auto-déclaration à choix multiples) ; la logique statistique qui cherche à construire des catégories pertinentes et stables pour alimenter les analyses comparatives (la statistique privilégie donc les indicateurs objectifs de l’origine (généalogie) ; la logique administrative et juridique qui a besoin de catégories aux contours bien définis et exclusifs permettant aux individus de prétendre de jure à des dispositifs bien définis.

La diversité en France

Un peu d'histoire

Si le mot diversité est apparut récemment dans le discours commun, la composition de la population française, elle, a été marquée par des flux d'immigration et d'émigration plus ou moins conséquents. Ainsi ce qu'on appelle vagues d'immigrations n'est pas propre au 19ème et 20ème siècle comme on le dit souvent. Pour ne parler que de celui-là, un flux important de population a eu lieu peu après la Reconsista à la fin du XVème siècle. La Marannes (juifs d'Espagne) et les Mauresques (Musulmans d'Espagne) sont très nombreux à être venu trouvé refuge en France (entre 300.000 et 400.000 personnes, alors que la France ne comptait qu'environ 20 millions d'habitants). Comme je le rappelle dans l'ouvrage "Citoyens Visibles", d'éminentes personnalités de l'histoire de France sont issus de ces flux de populations.

Trois facteurs historiques ont, à mon sens, grandement contribué à crisper les relations de la France avec sa diversité :

• La "romanisation" du christianisme qui en a fait la religion de l'occident "blanc".
• La stratégie napoléonienne de la théorisation des races pour justifier l'esclavage, variable importante pour l'empereur pour son projet de conquêtes américaines.
• La décolonisation qui a été bien plus belliqueuse dans les colonies françaises que dans les colonies anglaise.

La question ethnique aujourd'hui en France

Dans la France d'aujourd'hui, l'idée diversité se pose comme une nouvelle grille d'analyse pour répondre au sempiternel problème des banlieues. Par diversité on veut bien évidemment parler de diversité ethnique.
Alors qu'on pourfendait "l'ethnicisation" des explications en temps de crise, autrement dit, la propension a ethniciser les problèmes sociaux, on est passé avec le changement de millénaire à une ethnicisation des réponses politiques.

C'est ainsi que le débat sur les statistiques ethnique, que j'appelle statistiques communautaires puisqu'il s'agit d'affilier les recensés à une appartenance communautaire, oppose les républicains (gaullistes, MRC,...) et les libéraux (PS, UMP) tandis que les nationalistes qui ont alimenté cette ethnicisation des réponses politiques se taisent (FN, MPF)...

« Dans les situations d’exclusion économique et d’échec, l’ethnicité retrouvée est un moyen de se protéger et relève d’une inversion stratégique : l’assimilation est rejetée car elle n’est pas accompagnée d’une insertion réussie. » François Dubet, sociologue

Quelques chiffres sur l'immigration en France

Origine des immigrés en France

La diversité dans les entreprises françaises

Avant les partis politiques, les syndicats ou même les associations anti-racistes, le concept de diversité est entré en France par le truchement des entreprises. C'est Claude Bébéar, fondateur d'AXA, qui démocratisa le terme en initiant la Charte de la diversité en 2004, suite à son rapport intitulé : les entreprises aux couleurs de la France.

La Charte de la diversité :

Le lancement de la Charte de la diversité a marqué un pas important pour la diversité en entreprise. En signant le 22 octobre 2004 cette « Charte de la diversité dans l’Entreprise », les dirigeants de 35 grands groupes, de PPR à IBM, en passant par PSA, Carrefour, Schneider, la Poste, Dexia, Pernod Ricard, Total, SNCF, RATP, Accor, Sodexho ou Ikea, sont sortis collectivement du déni qui consiste à dire « nous ne discriminons pas ». Cette avancée a été rendue possible grâce au travail de l'Institut Montaigne qui a fait pénétrer en France le principe de discrimination systémique et a mis en exergue les multiples enjeux de la diversité pour l'entreprise (raréfaction de la main d'oeuvre notamment). Racisme et discrimination devenant des notions distinctes, les entreprises pouvaient se lancer dans un travail sur une diversité perçue positivement.
Notons que la Charte de la Diversité est arrivée au moment où la France transcrit en droit français deux directives européennes qui encadrent et durcissent les peines pour discrimination (légalisation du testing, renversement de la preuve, création de la HALDE).
La charte de la diversité est aujourd'hui signée par près de 2000 entreprises. Ce qui reste peu au regard des 2 millions de sociétés recensées en France.
(cliquez sur le lien pour accéder au site Charte de la diversité)

Le Label diversité
Plus contraignant que la Charte, le Label. Après le label Egalité, les entreprises peuvent désormais solliciter le label diversité. Elles devront pour cela répondre à un cahier des charges précis, fondé sur six critères principaux : l'engagement formel de l'entreprise, le rôle actif des partenaires sociaux, l'équité des process RH, la communication de l'entreprise sur ces thèmes, les actions citoyennes dans le domaine de la diversité et la politique d'évaluation des pratiques.

Les associations de la diversité
L'engagement des entreprises dans des démarches diversité a créé un nouveau « marché » en termes de conseils et d'accompagnement des entreprises. Les associations et les organismes à vocation sociale restent prédominants dans ce domaine, notamment dans le recrutement dit diversité. L'efficacité de ces structures dans le service rendu aux entreprises (et aux citoyens visibles) reste limitée, notamment parce qu'aucun de ces organismes n'a atteint de masse critique pour le placement de CV. Leurs prérogatives territoriales s'avèrent aussi être une limite pour des grandes entreprises nationales (l'appui sur un véritable réseau national est une nécessité).

Les statistiques ethniques
Sujet éminemment controversé, la quantification de la diversité touche au plus profond des principes fondateurs de la République. Les républicains s'opposent ici aux libéraux. Les premiers veulent prévenir la communautarisation de la société, les seconds parlent de pragmatisme : compter pour mieux corriger les discriminations raciales. Après la tentative avortée de loi Hortefeux pour assouplir la possibilité donnée à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté) d'autoriser la constitution de statistiques faisant apparaître des données dites sensibles (ethnie, phénotype...), le rapport Sabeg propose de mesurer l'appartenance aux communautés...
Les entreprises n'ont pourtant pas attendu ces lois pour établir une quantification de leur diversité : c'est le cas de Casino (2004) et de ses études patronymiques.
En effet, la loi Informatique et Libertés permet déjà, dans son article 8, l'utilisation de données sensibles dans des conditions particulières (anonymat, accord exprès des intéressés, pertinence de la collecte).

Les accords diversité
Si de nombreux accords paritaires sont déjà signés sur les questions d’intégration des personnes handicapées (depuis 1987, date de la loi instituant des accords d’entreprises) et sur l’égalité femmes/hommes (plus de 50 depuis la loi du 9 mai 2001), les accords s’intéressant aux citoyens visibles sont aujourd’hui peu nombreux. On peut citer PSA, AXA, Eau de Paris et Casino qui ont signé des accords dédiés à la diversité.
La question de la diversité apparaît également dans des Accords Cadres Internationaux (ACI) sur la Responsabilité Sociale des Entreprises. Dans ces textes plus généralistes, la diversité représente un ou deux chapitres.
Il existe enfin d’autres types d’accords (paritaires ou non) qui se présentent sous formes de déclarations communes, de chartes ou d’accords cadres avec des institutions comme l’ANPE.
La principale distinction que l’on observe entre les quatre accords diversité pré-cités tient à leurs portées. En effet, si les accords signés par Eau de Paris et PSA Peugeot Citroën sont des accords d’entreprises comprenant des mesures concrètes applicables dès signature, les accords des sociétés AXA et Casino, quant à eux, sont des accords cadres signés au niveau des maisons mères. Ils ont donc un ton plus général et doivent être suivis par des accords à vocation pratique au niveau des filiales (les enseignes Géants, Leader-Price,… pour le groupe Casino ; les mutuelles AXA, FINAXA,… pour le groupe AXA).

Bilan qualitatif de la diversité en entreprise

a- La culture d'entreprise

Différents audits ont permis de montrer que le degré d’ouverture à la diversité des entreprises est puissamment corrélé à la culture d’entreprise. Or, on doit pouvoir traiter tous les candidats et collaborateurs de manière égale quelque soit la culture d’entreprise. Une entreprise de l'automobile dont la culture métier est très masculine sera ainsi marqué par un « plafond de verre » relativement bas pour les femmes. Une entreprise d'import-export avec une forte culture « coloniale » pourra être marquée par des phénomènes de « paroi de verre» (certains secteurs de l'entreprise comme les filières financières sont inaccessibles) pour les populations Noirs.

b- L'objet de l'entreprise
Les audits s’intéressant aux pratiques des entreprises en matière de communication et de ressources humaines notamment ont permis de montrer les efforts fournis par un certain nombre d’entreprises ayant des activités dans la grande distribution ou dans l’industrie. Les entreprises pilotes (en termes de diversités) sont principalement issues de ces secteurs où la main d’œuvre se fait rare.
A contrario, les entreprises visant une clientèle spécifique ou constituées de métiers d’excellence restent en retard sur les autres entreprises en matière de diversité. Ces deux types d’entreprises favorisent en effet la construction ou le maintien de stéréotypes envers des catégories de personnes peu représentées dans la clientèle ou les effectifs.
Ainsi, on peut noter que la nécessité économique est un déterminant important pour expliquer l’ouverture des entreprises à la diversité.

c- Les ressources humaines
L’analyse des process RH au sein de grandes entreprises permet de mettre au jour deux tendances fortes.
D’une part, les grandes entreprises françaises sont dans une dynamique de réflexions et d’actions concernant leurs process RH. Les diagnostics ont en effet été réalisés auprès de grandes entreprises à un moment ou ces dernières font évoluer leur process RH et se lancent dans des réflexions importantes sur leur management et leur gestion des ressources humaines. Cette situation est une bonne occasion pour intégrer les problématiques de diversité dans les nouveaux process.

D’autre part, deux grandes observations peuvent être relatées.
• Malgré l’existence d’outils permettant une traçabilité et une objectivation des process RH, leur diffusion reste à mettre en œuvre pour éviter des discriminations indirectes (inégalité dans l’accès à l’information par exemple) ;
• Certaines entreprises sont marquées par des cultures fortes qui induisent soit l’existence de critères subjectifs (appréciation des salariés sur leur savoir-être), soit la faiblesse d’une étape des process RH (faible culture de l’évolution dans certaines entreprises).

En résumé :
L'engagement des entreprises dans la diversité est réel mais il répond principalement à des enjeux de communication et de prospective démographique (raréfaction de la main d'oeuvre). Les entreprises font ainsi apparaitre deux phénomènes :

• Un fort recrutement diversifié dans certains secteurs seulement (commerciaux, chargé de clientèle, maintenance,...) aboutissant à une forte ethnicisation des tâches.
• Un plafond de verre toujours très marqué du fait du recrutement particulier du top management, par cooptation principalement (les actions diversité sont absente à cette échelon de l'entreprise).